04.04.2019 Neljapäev

Töötajaga lahkumineku kunst

Suure osa töövaidlustest moodustavad vaidlused, mis on seotud tööandjapoolse lepingu ülesütlemisega
Suure osa töövaidlustest moodustavad vaidlused, mis on seotud tööandjapoolse lepingu ülesütlemisega pixabay.com

Suure osa töövaidlustest moodustavad vaidlused, mis on seotud tööandjapoolse lepingu ülesütlemisega, ja seetõttu vaatleme mõningaid momente, mida järgida, et ei järgneks töövaidlusi, kirjutab õigusõpetuse lektor Riina Vään.

Töölepingu erakorralise ülesütlemise eelduseks on töölepingu seaduse (edaspidi TLS) järgi mõjuva põhjuse olemasolu ning seda on õigus teha nii töötajal (TLS-i  § 91) kui ka tööandjal töötaja isikust tulenevatel (TLS-i § 88) või majanduslikel põhjustel (TLS-i § 89).

 

Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalik

Tööandja peab silmas pidama, et töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tuleb vormistada kirjalik või kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-mail) ja põhjendatud ülesütlemisavaldus.

Seadus ei nõua, et oleks viidatud konkreetsele seaduse paragrahvile, lõikele ja punktile, kuid sellest peab selguma tööandja tahe leping lõpetada ja põhjendus. Ei ole ka oluline, mis nimega dokument (kiri, avaldus, korraldus) on vormistatud. Ülesütlemisavaldus ei saa olla tingimuslik ehk töölepingu muutmise/ülesütlemise ettepanek.

Kui ülesütlemine ei ole põhjendatud, siis see iseenesest ei muuda ülesütlemist tühiseks, kuid töötaja võib nõuda ülesütlemise põhjenduse puudumise tõttu tekkinud kahju hüvitamist (näiteks on ta sunnitud pöörduma kohtusse ja nõuab kohtukulude hüvitamist).

Ülesütlemiskiri muutub kehtivaks kättesaamisel ja töötajal peab olema võimalus sellega tutvuda. Töölepingut on võimalik üles öelda ainult edasiulatuvalt, tagasiulatuv ülesütlemine on tühine.

 

Täismahus artiklit saate lugeda peatselt ilmuvast Raamatupidamisuudiste värskest numbrist (nr 2, 2019). Kui te ei ole veel jõudnud tellida ajakirja Raamatupidamisuudised, saate seda teha siit.

Liituge meiega sotsiaalvõrgustikes